Cauzele si solutiile unei probleme: Criza de talente

Articol publicat pe: Cariereonline.ro
Data publicarii: 04.11.2016

Ultimii ani au adus in atentia jucatorilor pe piata fortei de munca o noua problema: deficitul de talente. Stim deja ca nu tine de o industrie anume, de tari sau regiuni geografice, ci ca este o problema globala. Criza de talente tinde sa nu mai fie o criza. E deja o stare de fapt intr-un tablou general complex cu multe elemente variabile, majoritatea imposibil de controlat.

La nivel global ponderea angajatorilor care se plang ca nu mai gasesc personal calificat se apropie de 40%. Valorile nu sunt echitabil impartite, este adevarat. Tari precum Japonia sau Peru se lupta cu cote de peste 80% in timp ce Irlanda este la numai 11%. Companiile intampina probleme atat cu joburile pentru care se cere calificare cat si cu cele necalificate. Cauzele sunt variate. Peste o treime din angajatori se plang de candidati insuficienti, chiar inexistenti. O alta treime acuza lipsa competentelor profesionale ale aplicantilor. Acestia nu-si fac nici macar un minim de documentare referitor la industria in care aplica iar asteptarile salariale sunt neconforme jobului solicitat. Lipsa experientei si abilitatilor de relationare si comunicare intregesc restul imaginii.

Efectul principal al crizei de talente este scaderea capacitatii de a satisface clientii. Cauzele generante sunt productivitatea redusa, produse slab competitive, reactie diminuata la rezolvarea plangerilor venite de la clienti.
La fel de importante sunt si efectele negative legate de fluctuatiile mari de personal: scaderea implicarii angajatilor, a creativitatii, a dorintei de dezvoltare, increderea in viitorul companiei, atitudinile proactive atat de necesare eficientei. Toate acestea duc implicit la cresterea costurilor salariale, la energie investita in cautarea continua de noi solutii.
Cu toate acestea, candidatii se plang de faptul ca isi gasesc greu de lucru. Unui candidat ii este desigur dificil sa faca o analiza corecta la nivelul pietei in primul rand din cauza lipsei unei perspective globale.

Dupa cum am spus, criza de talente nu este o problema noua. In acest timp companiile si specialistii s-au gandit la tot felul de solutii, unele noi, altele au fost doar dezvoltate de la ce exista deja. La nivel mondial ponderea celor dispusi sa apeleze la alte variante continua sa fluctueze.

S-a inceput evident cu practicile de personal: fidelizarea angajatilor existenti si dezvoltarea lor in cadrul companiei. Lucru de dorit de altfel pentru a asigura stabilitate si a motiva personalul dar per total au crescut costurile cu salariile. Metoda s-a dovedit a nu fi perfecta pentru ca deja de 3 ani ponderea angajatorilor care au apelat la aceasta strategie a scazut de la 44-42% la 38% si cel mai probabil va continua sa scada.

O alta practica dezirabila este calificarea la locul de munca. Angajatorul obtine personal pregatit exact pentru ce are nevoie, angajatul se alege cu o calificare noua. Dar aceasta metoda are nevoie de timp. Sesiunile de pregatire nu se intampla peste noapte, personalul nefiind productiv sau lucrand la capacitate minima in aceasta perioada. Chiar si dupa terminarea stagiului de pregatire angajatul nu este 100% activ avand nevoie de timp pentru a acumula experienta. Si mai este un aspect: angajatorul nu are garantia ca angajatul scolit de el va ramane cat sa se amortizeze investitia. De oriunde am privi lucrurile, ca sa ajungem la un angajat performant e nevoie de investitii financiare nesigure si timp. Intr-un cuvant, bani.

Riscuri pe masura
Pe aceeasi linie se situeaza si pregatirea de pe bancile scolii facuta direct de companie. In acest caz avantajele initiale sunt exceptionale pentru angajatorul care are sansa sa pregateasca o minte tanara, proaspata, activa. Doar ca riscurile sunt pe masura. Garantiile ca elevul pregatit se va angaja la “trainer” dupa terminarea studiilor sunt minime. In acesta situatie companiile trebuie sa-si asume din start riscul unui procent mare de pierderi financiare.

Pe termen lung, solutiile principale la care apeleaza companiile pot avea rezultate bune, dar nu exista garantii. Putem studia statisticile de la anul, sau de peste 2-3 ani, dar pentru acum avem nevoie de solutii. Mai mult, studiile arata ca la nivel mondial angajatorii nu sunt foarte deschisi propunerilor care sa rezolve sau macar sa reduca din problema deficitului de talente. Doar unul din 20 este dispus sa creasca salariul de baza sau beneficiile banesti. Unul din 5 ofera cursuri de formare profesionala sau dezvoltare suplimentara personalului existent iar sub 5% sunt dispusi sa ia in calcul angajarea de personal cu potential de invatare.

In ajutor
Pentru ca problema nu se reduce pe piata la numar de pozitii neocupate versus numar de persoane in cautare de job, imediat si cu rezultate minunate exista o solutie la indemana: agentia de recrutare si plasare de forta de munca. Practic agentia vine in extensia celor doua parti, companie si candidat, conectandu-i. Vine in ajutorul departamentului de HR al companiei lucrand excelent in echipa cu acesta.

Agentia este intr-o continua conexiune cu piata fortei de munca, cu nevoile care apar la nivel macro, cu noile tendinte in ceea ce priveste atat cerintele angajatorilor cat si nevoile candidatilor si negociaza corect astfel incat ambele parti sa se intalneasca in punctul in care sunt multumite deopotriva. Din multitudinea CV-urilor disponibile zilnic pe piata, le alege pe cele potrivite astfel incat sa prezinte la interviu exact oamenii de care departamentul de HR are nevoie. Verifica riguros, prin metode specifice, competentele cu care candidatii se prezinta. Se elimina astfel riscul CV-urilor cosmetizate sau al aplicantilor nepotriviti profilului cautat. Cu ajutorul unei agentii, departamentul de HR al companiei reduce semnificativ timpul de cautare al candidatilor finali si implicit costurile asociate recrutarii.

Nu intotdeauna eforturile mari aduc rezultatele scontate. Cateodata este nevoie de o singura decizie pentru a schimba viata unei afaceri.

Colaborarea cu o agentie de recrutare aduce oameni potriviti pentru locurile potrivite, in timp scurt si la cel mai mic cost, permitand companiei luxul de a merge in continuare si pe practicile de personal cu un impact financiar redus.

Este de asemenea adevarat ca fiecare padure are uscaturile ei, asa ca daca va ganditi la o colaborare cu o agentie de recrutare si plasare de forta de munca sunt cateva aspecte pe care e absolut necesar sa le verificati inainte pentru a fi siguri ca nu veti avea surprize neplacute:
     - Orice agentie de recrutare este acreditata de ITM in judetul in care este inregistrata si poate fi verificata
     - Orice plata efectuata este insotita obligatoriu de bon fiscal
     - O agentie serioasa are un background solid, ani buni de activitate, recenzii bune, premii obtinute de-a lungul activitatii
     - O agentie solida este vizibila, serioasa, transparenta, activa

Va puteti lista propriile metode prin care sa verificati o agentie, dar nu uitati ca trebuie sa fie realiste si rezultatele sa fie relevante pentru ceea ce va doriti sa verificati.

In final depinde si de flerul fiecarui jucator de a-si alege partenerii potriviti pentru o partida in care ambii au de castigat!